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前言 在受到經(jīng)濟(jì)全球化、競爭增強(qiáng)化、顧客需求個(gè)性化、產(chǎn)品生命周期縮短化等方面影響的情況下,柔性戰(zhàn)略已成為企業(yè)管理中的熱門話題。當(dāng)前,制造企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)不僅是要提高生產(chǎn)率和質(zhì)量,更是要成功地實(shí)施柔性戰(zhàn)略。成功的柔性戰(zhàn)略能有效地配置和重新配置資源,使企業(yè)在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下主動(dòng)適應(yīng)變化,利用變化來提高自身的競爭能力。由于柔性戰(zhàn)略需要資源的有效和重新配置,需要生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變,因而從本質(zhì)上講,強(qiáng)調(diào)柔性就是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新,這與企業(yè)管理的有效性目標(biāo)是一致的。企業(yè)管理的有效性體現(xiàn)在企業(yè)能夠生存并不斷發(fā)展,這意味著企業(yè)必須為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值,必須在環(huán)境的日益復(fù)雜、經(jīng)濟(jì)全球化、競爭不斷加劇的背景下合理配置和使用有限的資源。這一切都使得制造企業(yè)不得不引入新的管理理念和管理方法,如基于團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)、授權(quán)、全面質(zhì)量管理等。在企業(yè)引入的眾多管理理念和管理方法中,支持性人力資源實(shí)踐是制造企業(yè)的重要人力資源實(shí)踐方式。支持性人力資源實(shí)踐是向員工投資并認(rèn)可員工貢獻(xiàn)的一類實(shí)踐。由于支持性人力資源實(shí)踐充分考慮員工的利益,認(rèn)可員工的價(jià)值,從而更能促進(jìn)人力資源的緊密合作,這樣有助于提高柔性制造生產(chǎn)中多方面的問題解決能力。 制造企業(yè)引入支持性人力資源實(shí)踐和柔性戰(zhàn)略存在一些共同的現(xiàn)實(shí)背景:滿足多種利益相關(guān)者的需要、戰(zhàn)略性資源地位的提高、技術(shù)進(jìn)步的加快。支持性人力資源實(shí)踐和柔性戰(zhàn)略分別是人力資源管理領(lǐng)域和生產(chǎn)制造領(lǐng)域的焦點(diǎn)內(nèi)容。因此,研究人力資源實(shí)踐、戰(zhàn)略與績效的關(guān)系問題在制造企業(yè)領(lǐng)域會(huì)集中表現(xiàn)為研究支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與績效的問題。那么我國支持性人力資源實(shí)踐的一般內(nèi)容和主要內(nèi)容是什么呢?管理者眼中的支持性人力資源實(shí)踐能否被員工知覺,對員工心理與績效改進(jìn)的影響如何?支持性人力資源實(shí)踐和柔性戰(zhàn)略可能各自對績效產(chǎn)生主影響,也可能是一種配合的權(quán)變或協(xié)同影響。那么配合的方式和影響的效果如何?在不同企業(yè)的制度背景下,支持性人力資源實(shí)踐與柔性戰(zhàn)略的整合都需要人力資源管理職能部門參與戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行,需要基于戰(zhàn)略一致性的視角思考組織的支持性人力資源戰(zhàn)略定位,那么,該如何制定與公司不同層面的戰(zhàn)略(包括制造柔性戰(zhàn)略)相一致的支持性人力資源策略和規(guī)劃呢?我們可以按照這樣的邏輯去思考和研究支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與績效問題,探究支持性人力資源實(shí)踐的一般內(nèi)容和主要內(nèi)容對員工心理和績效改進(jìn)的系統(tǒng)影響和重要影響,探究支持性人力資源實(shí)踐與柔性戰(zhàn)略配合中的“支持”的證據(jù)和結(jié)論。 本書的理論研究部分注重分析支持性人力資源實(shí)踐及其與柔性戰(zhàn)略配合的企業(yè)制度環(huán)境、理論基礎(chǔ)、配合中影響績效的方式,在理論框架建立后實(shí)證研究了支持性人力資源實(shí)踐對員工心理和行為的影響以及支持性人力資源實(shí)踐與柔性戰(zhàn)略配合對績效的影響,并以今世緣酒業(yè)有限公司為案例研究了基于戰(zhàn)略一致性的支持性人力資源策略規(guī)劃的重點(diǎn)和實(shí)施問題,得出以下主要結(jié)論:(1)支持性人力資源實(shí)踐的重要內(nèi)容是績效評估、成長與培訓(xùn)以及員工參與。理論分析表明,中國背景下制造企業(yè)支持性人力資源實(shí)踐的一般內(nèi)容主要包括:成長機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績效評估、福利、員工參與和就業(yè)保障。實(shí)證研究結(jié)果表明:我國制造企業(yè)支持性人力資源實(shí)踐的主要內(nèi)容是績效評估、成長與培訓(xùn)以及員工參與,其中最重要的內(nèi)容是績效評估。從我國企業(yè)的支持性人力資源實(shí)踐的制度環(huán)境分析中也可以看出,無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè),都存在授權(quán)和員工價(jià)值認(rèn)可方面的制度約束,很少企業(yè)能夠做到真正意義上的鼓勵(lì)員工參與、關(guān)心員工成長和培訓(xùn)??冃гu估成為我國企業(yè)最受員工關(guān)注的支持性人力資源實(shí)踐,其主要原因有兩方面:一是因?yàn)榭冃Э己耸侵苯佑绊憜T工薪酬的主要因素,二是因?yàn)榭冃Э己耸侨肆Y源實(shí)踐中難以操作的業(yè)務(wù)。(2)支持性人力資源實(shí)踐與績效的間接聯(lián)系不明顯。從實(shí)證結(jié)果中可以看出,員工的組織支持知覺有限地中介了支持性人力資源實(shí)踐與感情承諾的聯(lián)系;感情承諾沒有中介支持性人力資源實(shí)踐與自愿離職的聯(lián)系,也沒有中介支持性人力資源實(shí)踐與制造績效的聯(lián)系。支持性人力資源實(shí)踐與績效的間接聯(lián)系不明顯的實(shí)證結(jié)果與我們的理論分析是一致的。即使支持性人力資源實(shí)踐形成了員工的組織支持知覺、感情承諾,但感情承諾發(fā)展成績效改進(jìn)行為意愿受個(gè)人目標(biāo)的影響,績效改進(jìn)行為意愿發(fā)展成實(shí)際績效改進(jìn)行為又受到員工遇到的境遇因素的影響。個(gè)人目標(biāo)受個(gè)人價(jià)值觀的影響,而境遇因素可能是員工先期支付的成本。這樣,即使員工的組織支持知覺和感情承諾很高,也難以有績效改進(jìn)意愿,或者,即使員工的組織支持知覺和感情承諾不高,也可能不會(huì)自愿離職。(3)不同支持性人力資源實(shí)踐與績效的聯(lián)系存在差異。成長與培訓(xùn)、員工參與同感情承諾(代表一種員工士氣)存在顯著的正向聯(lián)系,當(dāng)將視角轉(zhuǎn)向制造績效和財(cái)務(wù)績效時(shí),可以看出,成長與培訓(xùn)與消費(fèi)者滿意度有有限的正向聯(lián)系,和銷售利潤率存在顯著的正向聯(lián)系;而績效評估與銷售利潤率和投資報(bào)酬率都存在顯著的正向聯(lián)系。實(shí)際上,成長與培訓(xùn)、員工參與等支持性實(shí)踐,能較大程度上提高員工士氣,這可以反映在較高的感情承諾上,也可以反映在對顧客服務(wù)的能力和態(tài)度上;公平合理的績效評估可能意味著支持性人力資源實(shí)踐在系統(tǒng)層面良性運(yùn)作,從而最終表現(xiàn)在銷售利潤率和投資報(bào)酬率等財(cái)務(wù)績效上。因此,如果從企業(yè)的整體效果出發(fā),既要注重某些單項(xiàng)支持性人力資源實(shí)踐的獨(dú)特效果,更要關(guān)注支持性人力資源實(shí)踐的重要內(nèi)容(如績效考核)的重大效果,從而在內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)上形成支持性人力資源實(shí)踐的系統(tǒng)作用。(4)產(chǎn)品創(chuàng)新柔性戰(zhàn)略獲得支持性人力資源實(shí)踐的支持時(shí),能改進(jìn)制造績效。這里的問卷實(shí)證研究與我們的案例分析是一致的。案例分析中,可以看出,產(chǎn)品創(chuàng)新柔性戰(zhàn)略往往是建立在質(zhì)量、創(chuàng)新等制造競爭優(yōu)先權(quán)基礎(chǔ)上的柔性戰(zhàn)略,涉及企業(yè)制造系統(tǒng)的多個(gè)領(lǐng)域,而市場柔性戰(zhàn)略則是定位于市場的柔性制造,對制造系統(tǒng)的影響主要是產(chǎn)量柔性生產(chǎn),涉及較少的制造領(lǐng)域。因此,對制造績效影響較大的柔性戰(zhàn)略是產(chǎn)品創(chuàng)新柔性戰(zhàn)略而不是市場柔性戰(zhàn)略。同時(shí),產(chǎn)品創(chuàng)新柔性戰(zhàn)略需要在質(zhì)量等其他制造競爭優(yōu)先權(quán)的基礎(chǔ)上發(fā)展,需要的不是支持性人力資源實(shí)踐的簡單“配合”,而是需要支持性人力資源實(shí)踐作為“基礎(chǔ)設(shè)施” 的全面“支持”。(5)支持性人力資源實(shí)踐與市場柔性戰(zhàn)略配合時(shí),能提高財(cái)務(wù)績效??梢钥闯?,當(dāng)產(chǎn)品創(chuàng)新柔性戰(zhàn)略傾向于對制造績效發(fā)生主效應(yīng)時(shí),市場柔性戰(zhàn)略傾向于調(diào)和“支持性人力資源實(shí)踐——財(cái)務(wù)績效”的聯(lián)系。市場柔性戰(zhàn)略是定位于市場的柔性制造戰(zhàn)略,當(dāng)市場需求量大時(shí),需要人員加班;當(dāng)市場需要高質(zhì)量產(chǎn)品時(shí),需要員工提高技能,需要組織加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā);當(dāng)市場需要企業(yè)快速反應(yīng)時(shí),需要企業(yè)不同部門的員工緊密協(xié)作,需要企業(yè)注重基于團(tuán)隊(duì)的績效考核……總之,支持性人力資源實(shí)踐與市場柔性戰(zhàn)略配合時(shí),往往意味著企業(yè)的人力資源管理、生產(chǎn)制造、營銷等多個(gè)領(lǐng)域的協(xié)調(diào)一致,進(jìn)而改進(jìn)組織的財(cái)務(wù)績效。(6)支持性人力資源策略規(guī)劃與實(shí)施既要考察內(nèi)部一致性,又要考察與戰(zhàn)略的一致性配合。從基于戰(zhàn)略一致性的支持性人力資源實(shí)踐案例分析結(jié)果中可以看出,人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵流程是基于企業(yè)戰(zhàn)略的供求分析、流存量等現(xiàn)狀分析和與戰(zhàn)略配合的一致性分析,因此,支持性人力資源策略規(guī)劃與實(shí)施既要考察支持性人力資源實(shí)踐系統(tǒng)內(nèi)部各實(shí)踐之間的一致性,又要考察它們與戰(zhàn)略的一致性配合;既要努力構(gòu)建以績效評估為中心,以成長和培訓(xùn)、員工參與為基礎(chǔ),結(jié)合福利和就業(yè)保障的支持性人力資源實(shí)踐內(nèi)部一致性系統(tǒng)架構(gòu),又要考察這種系統(tǒng)架構(gòu)與不同層面戰(zhàn)略配合中對績效的權(quán)變或配置影響。 本書共分八章,各章主要內(nèi)容闡述如下:第一章為導(dǎo)論,主要是對本書進(jìn)行一個(gè)簡單扼要的介紹。首先簡要說明了支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與績效問題提出的原因。然后指出本書研究的現(xiàn)實(shí)背景:滿足利益相關(guān)者的需要、戰(zhàn)略性資源地位的提高和技術(shù)進(jìn)步的加快是企業(yè)重視支持性人力資源實(shí)踐的主要原因,也是制定和實(shí)施柔性戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)。接著對本書的研究對象做了界定,指出了本書所要研究的一些具體問題。最后對本書的研究思路、研究方法和本書的結(jié)構(gòu)框架作了介紹,并指出了本書的可能創(chuàng)新之處。在第二章文獻(xiàn)綜述部分,首先回顧了支持性人力資源實(shí)踐及其與績效的聯(lián)系。然后回顧了與支持性人力資源實(shí)踐密切相關(guān)的兩個(gè)研究變量,即組織支持知覺和組織承諾的相關(guān)理論。最后對制造戰(zhàn)略、制造柔性以及戰(zhàn)略柔性等柔性戰(zhàn)略的相關(guān)文獻(xiàn)作了回顧,為本研究的理論框架和假設(shè)的建立奠定了基礎(chǔ)。第三章為制度環(huán)境與理論基礎(chǔ)。企業(yè)環(huán)境部分分析了企業(yè)人力資源管理部門參與和影響戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀;理論基礎(chǔ)部分對支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與績效問題的理論基礎(chǔ)做了介紹,較多涉及支持性人力資源實(shí)踐的研究主要有:組織支持和組織承諾理論、戰(zhàn)略性人力資源管理理論;對柔性戰(zhàn)略的研究則主要是制造戰(zhàn)略理論和制造柔性理論。第四章為支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與績效的理論分析。在分析和評價(jià)“整合人力資源實(shí)踐和柔性戰(zhàn)略”的兩種基本思路的基礎(chǔ)上,提出了研究支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與績效的理論框架。本書的研究框架采取逐步構(gòu)建的方法。首先建立了基本的理論模型,指出了支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略和績效的基本聯(lián)系方式。在考察了支持性人力資源實(shí)踐對員工知覺、情感和行為的影響機(jī)制的基礎(chǔ)上,引入了組織支持知覺、感情承諾等個(gè)體層面的研究變量,并在考察不同層面績效的基礎(chǔ)上建立了擴(kuò)展的理論模型。在建立了擴(kuò)展的理論模型后,為便于進(jìn)一步的實(shí)證研究,在本章的最后本書對各研究變量作了詳細(xì)的界定。第五章至第七章為實(shí)證研究部分。其中,第五章研究支持性人力資源實(shí)踐對人力資源部門績效和制造績效的影響,分兩個(gè)部分,一是支持性人力資源實(shí)踐、組織支持知覺和感情承諾的實(shí)證研究,二是感情承諾的中介作用的實(shí)證研究。在兩個(gè)實(shí)證研究中,都對所涉及假設(shè)建立了數(shù)學(xué)模型,并在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上采用層級回歸分析驗(yàn)證假設(shè)。第一部分中還對數(shù)據(jù)的來源、初步整理作了介紹,并對支持性人力資源實(shí)踐和員工心理部分的問卷信度和效度作了檢驗(yàn),在進(jìn)行因子分析和相關(guān)分析后,調(diào)整了假設(shè)、概念模型和具體的數(shù)學(xué)模型。第六章是研究支持性人力資源實(shí)踐和柔性戰(zhàn)略對績效的影響。也分兩個(gè)部分,一是支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與制造績效的實(shí)證研究,二是支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)績效的實(shí)證研究。兩個(gè)實(shí)證研究都對所涉及的假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn),第一部分還對柔性戰(zhàn)略部分的問卷信度和效度做了檢驗(yàn)。第七章為基于戰(zhàn)略一致性的支持性人力資源實(shí)踐的案例分析。先是對案例公司的背景和人力資源實(shí)踐現(xiàn)狀作了介紹和分析,然后提出了基于戰(zhàn)略一致性的支持性人力資源規(guī)劃的原則和流程,最后指出了案例企業(yè)的支持性人力資源策略的重點(diǎn)和保障措施。第八章為結(jié)論、建議和未來研究方向。本書在對理論分析和實(shí)證研究的總體結(jié)果的總結(jié)的基礎(chǔ)上,給出了本書研究的主要結(jié)論,并提出了相關(guān)建議。在本章中,還指出了本書研究的主要貢獻(xiàn)、限制以及未來研究的可能方向。 目錄 第一章導(dǎo) 論 1 一、問題的提出 1 二、研究背景 3 三、研究對象的界定 6 四、研究思路和研究方法 10 五、結(jié)構(gòu)框架和可能的創(chuàng)新 13
第二章文獻(xiàn)綜述 18 一、支持性人力資源實(shí)踐及其與績效聯(lián)系的文獻(xiàn)綜述 18 二、組織支持知覺與組織承諾的文獻(xiàn)綜述 24 三、柔性戰(zhàn)略的文獻(xiàn)綜述 29
第三章制度環(huán)境與理論基礎(chǔ) 35 一、制度環(huán)境 35 二、理論基礎(chǔ) 46
第四章支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與績效的理論分析 58 一、人力資源實(shí)踐與柔性戰(zhàn)略對績效的作用模式分析 58 二、支持性人力資源實(shí)踐對員工績效改進(jìn)的心理和行為的作用分析 64 三、支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略和績效的擴(kuò)展理論分析 71 四、擴(kuò)展理論框架中的研究變量界定 74
第五章支持性人力資源實(shí)踐對人力資源部門績效和制造績效的實(shí)證分析 86 一、支持性人力資源實(shí)踐、組織支持知覺與感情承諾的實(shí)證研究 87 二、感情承諾的中介作用的實(shí)證研究 106
第六章支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與制造績效和財(cái)務(wù)績效的 實(shí)證分析 117 一、支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與制造績效的實(shí)證研究 117 二、支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)績效的實(shí)證研究 130
第七章基于戰(zhàn)略一致性的支持性人力資源實(shí)踐的案例研究 141 一、今世緣酒業(yè)有限公司的人力資源實(shí)踐概況分析 142 二、基于戰(zhàn)略一致性分析的人力資源規(guī)劃的原則和流程 146 三、公司人力資源供需及流存量現(xiàn)狀分析 148 四、支持性人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配分析 153 五、支持性人力資源策略規(guī)劃的重點(diǎn)與實(shí)施保障 155
第八章研究結(jié)論、建議與未來研究方向 160 一、研究結(jié)論 160 二、相關(guān)建議 170 三、研究貢獻(xiàn)、研究限制與未來研究展望 173
參考文獻(xiàn) 179
附錄圖表目錄 198
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